面接の弱みで評価を落とさない答え方を解説。職務リスクを踏まえた選び方、NG例、改善の伝え方までわかるのでぜひ読んでください。
ほとんどの人は、弱みについて聞かれる質問を「乗り切るべきもの」として捉えていますが、実際には「勝つために答えるべきもの」です。その感覚には一理あります。そもそも面接で弱みを聞くのは、採用したいと思ってもらうのが目的なのに、なぜなのかと不思議に感じるのは当然です。ここでの混乱は本物です。正直に答えるべきか、戦略的に答えるべきか、それとも両方なのか。答えは両方ですが、順番が大事です。まず戦略を決め、そこから正直さを導き出します。実務上それが何を意味するのか、このガイド全体で解説します。
この質問は罠ではありません。フィルターです。そしてそのフィルターが見ているのは、謙虚さではありません。自己認識と職務リスクです。弱みについて聞く面接官は、あなたに致命的な失敗を告白してほしいわけではありません。実際の制約を言語化できるか、その制約を理解しているか、そしてその弱みが採用したいポジションを吹き飛ばすようなものではないと示しながら、改善に取り組んでいるかを確認しているのです。この順序さえ正しければ、弱みの質問は、単なる能力ではなく人柄まで示せる、面接の数少ない場面になります。
なぜ面接官は、スキルではなく弱みを聞くのか
スキルの質問は過去志向です。これまで何をしてきたかを確認するものです。一方、弱みの質問は別の意味で未来志向です。仕事が難しくなったとき、フィードバックが厳しいとき、あるいはその場で最も有資格ではないときに、あなたがどう振る舞うかを面接官に伝えます。これは履歴書ではわからない情報です。
面接官が見ているのは「告白」ではなく自己認識です
本当のテストは、言い訳に流れたり、偽りの謙遜を演じたりせずに、きちんとした制約を言語化できるかどうかです。通常の面接では、このやり取りはすぐに結果が出ます。面接官が質問をしてから、30秒ほどで、候補者が自分の仕事を本当に振り返っているのか、それとも謙虚に聞こえるだけで中身のない答えを用意してきたのかがわかります。たとえば「結果をとても大切にしているので、つい仕事を抱え込みすぎることがあります」と答える候補者は、何も言っていません。一方で「以前はドキュメント作成にどれだけ時間がかかるかを見積もれておらず、そのせいでチームに下流の問題が出ていました。そこで今は、プロジェクト見積もりにドキュメントの時間を明示的に入れるようにしています」と答える候補者は、本当に意味のあることを言っています。違いは具体性です。Society for Human Resource Management の調査では、一貫して自己認識が、新人の成功を予測するために採用担当者が使う行動指標の上位に挙げられています。弱みの質問は、それを最も早く見極める方法のひとつです。
コーチャビリティについて、良い弱みの答えが示すこと
面接官が、具体性、改善、そして継続的な取り組みを伴って弱みを語れる人を信頼するのは、そのパターンこそが、実務におけるコーチャビリティそのものだからです。「弱みについて教えてください」と聞かれたときに求められているのは、告白ではありません。始まり（弱みが存在した）、中盤（それに気づいて何かを変えた）、そして現在（今はこうしている）がある、小さな物語です。その構造は、フィードバックを受け取り、調整し、その変化を維持できることを示します。この3つが揃って、仕事上でいう「教えられる人」なのです。弱みの質問は、それを30分の会話で最も直接的にあぶり出せます。
なぜこの質問は、業界だけでなく職種によっても変わるのか
同じ弱みでも、ある仕事では問題なく、別の仕事では明確な赤信号になります。たとえば人前で話すことへの不安を考えてみましょう。ステークホルダー向けのプレゼンがほとんどない、単独で進めるソフトウェアエンジニアの役割なら、その弱みは低リスクです。面接官は気に留めるかもしれませんが、採用判断に大きく影響する可能性は低いでしょう。一方で、顧客向けに日常的にプレゼンを行い、オンボーディングの説明会を運営するカスタマーサクセスマネージャーなら、同じ弱みはまったく違う意味を持ちます。面接官が不公平なのではありません。むしろ当然のことをしています。あなたが挙げた制約を、その職務の実際の要求と照らし合わせているだけです。多くの面接対策で抜け落ちているのは、まさにこの構造です。弱みの質問は普遍的ではありません。職種ごとに違い、答えもそれに合わせて調整する必要があります。
一般論ではなく、弱みと職務リスクのマトリクスを使う
面接での弱みの質問についての一般的なアドバイスは、「正直に、でも正直すぎずに」「成長を示しましょう」といったものです。理屈としては正しくても、実際にはほとんど役に立ちません。本当に使えるアドバイスにするには、その仕事に対して「正直すぎる」とは何を意味するのかを理解する必要があります。そのためには、画一的な答えではなく、職務リスクの視点が必要です。
同じ弱みでも、安全にも、微妙にも、致命的にもなりうる
弱みは、実際の仕事に対して低リスクでなければ、良い弱みとは言えません。営業のアカウントエグゼクティブ、オペレーションアナリスト、バックエンドエンジニアの3つの職種を考えてみてください。営業AEにとって、コールドアウトリーチへの慣れがまだ十分でないと認めるのは、やや危険です。コールドパイプラインは仕事の中核であることが多いからです。一方で、技術的な内容を非技術系の買い手に対してつい説明しすぎてしまう、という弱みははるかに安全です。コアスキルを脅かすわけではなく、コミュニケーション面での自己認識を示せます。オペレーションアナリストの場合、「曖昧さが苦手です」と言うのは赤信号です。オペレーションでは、不明確な依頼に対応することが多いからです。対して「データをもっと物語として伝える力を伸ばしています」は低リスクで、むしろ好印象です。バックエンドエンジニアなら、対人スキルの弱みのほとんどは低リスクです。もし部下がいない役割なら、委譲が苦手という弱みはほぼ関係ありません。職務リスクによって、正直な答えがプラスになるかマイナスになるかが決まります。
実際にはどう見えるのか
面接に入る前に、自分の候補となる弱みを職務に照らしてマッピングしましょう。フレームワークは、弱みの種類、職種カテゴリ、リスクレベルの3列で考えます。
人前で話すことやプレゼンへの不安は、単独で完結する技術系職種では低リスク、ステークホルダー対応が時々ある職種では微妙、顧客対応やリーダー職では高リスクです。細部へのこだわり、特に細かいところにこだわりすぎる傾向は、オペレーションやコンプライアンスでは低リスク、多くの一般職ではやや微妙、エンジニアリングや法務ではむしろ少しプラスです。委譲の苦手さは、個人プレイヤーにはほぼ無関係で、時々メンター役を担う上級ICでは微妙、部下を持つ役割では大きな懸念材料です。曖昧さへの弱さは、構造化されたプロセス重視の職種では低リスクですが、情報が常に不完全なスタートアップ初期や戦略系の役割では高リスクです。
採用担当者や面接官は、これらの答えを正直かどうかだけで採点しているわけではありません。頭の中で、その弱みを職務内容に当てはめています。このことを理解し、弱みを選べる候補者が、この質問をきれいに通過できるのです。
職務に合う弱みを選び、そのうえで改善していることを示す
どの弱みを選ぶかを知ることは、仕事の半分にすぎません。もう半分は、その弱みを単に理解しているだけでなく、実際に何か対策していることを示すことです。これが、弱みについての面接質問に、作り物ではなく信頼できる答えとして見える答え方です。
新卒・未経験者が使いやすい安全な弱み
新卒や未経験の候補者には、ここで構造的な優位があります。経験不足は当然と見なされ、面接官もそれをわかっています。問題は「まだ学んでいる途中です」と認めることではなく、性格の欠陥に聞こえる弱みを選んでしまうことです。「相手が本当に必要としている情報の粒度をまだ読み切れず、つい仕事を説明しすぎていました」は、信頼性の問題ではなく経験不足を表していますし、今では相手の空気を読む力を身につけていることも示せます。これに対して「時間管理が苦手です」は、埋まりつつあるギャップではなく、継続的なパターンに聞こえます。未経験者にとって安全な弱みは、提出物の伝え方、フィードバックへの対応、作業範囲の見積もりなど、専門スキルの成長に結びつくものです。判断力や信頼性の低さを示すようなものは避けるべきです。
キャリアチェンジ組が専門分野のギャップをどう話すべきか
キャリアチェンジを目指す人にとって、この質問はさらに難しくなります。弱みが目に見えやすいからです。新しい分野での経験が足りないのは明らかだからです。ごまかそうとするのが失敗です。むしろ、正面から認めて、すでにそのギャップを埋め始めていることを示すほうが良いでしょう。マーケティングからプロダクトマネジメントに転職する人なら、次のように答えられます。「技術面の深さはまだ伸ばしている途中です。データモデルを読むことや、SQLクエリを支援なしで書くことには、まだ十分に慣れていません。ここ3か月はデータ分析のコースを受けていて、今の会社ではエンジニアのスタンドアップにも参加して、そうした文脈を身につけています。」この答えは一度に3つのことをしています。実際の弱みを言っている。分野固有の自己認識を示している。プロダクトマネジメントに本当に必要な要素を理解しているのです。そして、そのギャップに積極的に取り組んでいることを示しています。Harvard Business Review でも、スキルギャップを認識し、それを埋める具体的な計画を持つキャリアチェンジャーは、移行を最小化しようとする人よりも高く評価されることが多いと指摘されています。
弱みは本当だが、対処可能なときにどう言うか
ダメな弱みの答えと強い弱みの答えの違いは、たいてい「仕組み」を付け加えるかどうかだけです。「締め切りに弱いです」は、能力面の問題です。「以前は作業にかかる時間を見積もれず、そのせいで締め切りがずれることがありました。そこで今は時間をブロックし、見積もりにバッファを入れるようにした結果、ここ8か月は締め切りを落としていません」は、成長の物語です。弱みは同じでも、答えはまったく違います。その仕組みが、弱みが継続中ではなく管理されていることの証拠になります。弱みが本当であるなら、そして本当であるべきですが、説明する改善策も同じくらい本物である必要があります。曖昧な改善策（「頑張っています」）は、仮置きのように聞こえます。具体的な改善策（「今は毎週XをしてYに対処しています」）は、実際に行動を変えたプロフェッショナルとして聞こえます。
仕事リスクを一気に高める弱みは使わない
弱みの選び方を間違えると、作り物っぽく聞こえたり、役割の中核を直接脅かしたりします。この面接パートで信用を失う最短ルートです。面接で何の弱みを言うべきかを知ることは、何を言ってはいけないかを知ることと切り離せません。
誰も信じない、ありがちな決まり文句
「働きすぎてしまうんです」「完璧主義なんです」「結果を気にしすぎるんです」。こうした答えはあまりにもありふれていて、採用担当者には名前まで付けられています。いわゆるフェイク・ハンブルです。自己認識ではなく回避に見えるのは、実際に回避だからです。面接官は、あなたが自発的に「自分の最大の欠点は、献身しすぎることです」と気づいたわけではないとわかっています。何十回も聞いてきた答えなので、この一言で伝わるのはただひとつ――この会話で正直になる気がない、ということです。それは、ほとんどどんな本当の弱みよりも悪いシグナルです。American Psychological Association の構造化面接に関する研究 でも、回避的で過度にポジティブな自己評価は、無害どころかマイナスのシグナルとして一貫して評価されることが示されています。
職務そのものに近すぎる弱み
決まり文句ではなくても、役割の中心に近すぎる弱みは採用されにくいです。プロジェクトマネジメント職の候補者が「締め切りを見失うことがあります」と認めれば、実質的にはその仕事に向いていないと言っているのと同じです。人材マネジメント職の候補者が「難しい会話を避けがちです」と認めれば、ダメなマネジメントの典型的な失敗パターンを述べていることになります。弱みが作り話である必要はありません。応募する職種に対して低リスクであればよいのです。もし本音の弱みが、その仕事で最も求められることに直結しているなら、選択肢は2つです。別の、本当だがより低リスクな弱みを選ぶか、その弱みがすでにかなり改善されていることを示せるように言い換えるか、です。
正直さを出したいときに言ってはいけないこと
過剰共有もまた罠です。作り物っぽく聞こえるのを避けようとして、つい告白モードに入り、能力の問題を自分で露呈してしまう候補者がいます。「そもそも人と働くのがあまり好きじゃないんです。協働すると消耗するので」という答えは、チーム前提の役割であれば、率直で良いのではありません。協働しづらい人だと伝えているだけです。この文脈では、正直さだけでは美徳になりません。目指すべきは、正直かつ関連性があることです。正直で無謀、ではありません。
弱み、改善策、成果をひとつのきれいなストーリーで示す
弱み→改善→成果という構成は、機械的に当てはめるテンプレートではありません。実際の成長の形に自然に沿っているからこそ、説得力のある答えの形になるのです。人は、弱みを「こうすると決めた」だけで直すわけではありません。行動を変え、それを維持し、その変化がなければ起きなかった成果を指摘できるようになって、初めて直るのです。
なぜ面接官は次に例を求めるのか
「具体例を挙げてもらえますか？」というフォローアップは、この面接パートで最も重要な掘り下げであり、ほぼ確実に来ます。その目的は、弱みが本物か、それとも洗練された言い回しにすぎないかを確かめることです。本当に自分の弱みを振り返った人なら、すぐに答えられます。そもそも弱みを挙げるときの土台に、その例があったからです。良さそうに聞こえるからと弱みを選んだ人は、ここで言葉に詰まり、ありきたりな答えになります。フォローアップこそ、準備済みでも本物ではない答えが崩れる場面です。
実際にはどう見えるのか
強いエピソードには3つの山場があり、しかも具体的であるべきです。最初に、弱みが実際の状況で出たこと。たとえば「以前はXに苦労していました」ではなく、「昨年Q3にプロダクトローンチを担当した際、QAフェーズにかかる時間を見誤り、リリースが2週間遅れました」と言うこと。次に、候補者が行動を変えたこと。「その後は、すべてのプロジェクト計画にQAの見積もりを組み込み、未知の依存関係のためのバッファも入れるようにしました。」最後に、結果が改善したこと。「その後担当した2つのローンチはどちらも予定通りで、2つ目はむしろ3日早く出せました。」これは机上のスローガンではありません。前、変化、後、という形を持つ、実際の職場での出来事です。面接指導の実務家は一貫して、弱みの答えを一般論ではなく具体的な記憶に結びつけられる候補者のほうが、面接官から大幅に高く評価されると見ています。
フォローアップでは、作り物ではなく自然に聞こえるように答える
弱みの答えを自己認識があるように聞かせるか、用意してきたように聞かせるかを分けるのは、最初の回答ではなく、その後のフォローアップへの対応です。最初の答えは準備できても、フォローアップでその準備が持つか崩れるかが決まります。
傷口を広げずにフォローアップへ答える
面接官がさらに詳しく聞いてきたら、すでに示した具体例に軸足を置くのが大事です。新しい弱みを足さない、説明しすぎない、そして最初の答えを引っ込めないことです。「まあ、そこまで悪くはなくて、実際には締め切りの大半は守っています」と言ってしまう候補者は、それまでの話をすべて台無しにしています。より良いのは、その弱みが完全になくなっていなくても、今ではきちんと意識していることを見せることです。「今でも、各プロジェクトの最初にスコープが膨らみすぎていないかを自分で確認しています。週次レビューにはその項目を常設しています。完全に直ったものではなく、意識的に管理すべきものだとわかっているからです。」この答えは、弱みが消えたふりをしません。今も注意を払っていることを示しています。それこそが、実務におけるコーチャビリティです。
実際にはどう見えるのか
ひとつの弱み、最近の具体例、ひとつの改善習慣で組み立てたフォローアップのスクリプトは、こんなふうに言えます。「この弱みが最近出たのは、約6か月前に、3つのチームにまたがるコンテンツカレンダーを調整していたときです。自分が持っている前提知識を、みんなも同じように持っていると勝手に思い込んでしまい、最初の1週間で混乱が起きました。今は、部門横断のプロジェクトを始める前に短いすり合わせをするようにしているので、何をやるのか、なぜやるのか、各チームの担当は何かを1段落でまとめて送っています。それが今では自分のデフォルトになっていて、次に担当した部門横断プロジェクトでは、最初の2週間にすり合わせの問題はありませんでした。」この答えは地に足がついています。傷を広げません。仕組み、最近の適用例、結果が示されています。Society for Human Resource Management の行動面接に関するガイド でも、具体的な過去の行動に基づく証拠中心の答えが、将来のパフォーマンスを予測する最も信頼できる指標だと一貫して強調されています。面接官がそれを掘り下げるのは、そのためです。
このシンプルな職務リスク式で弱みを選ぶ
職務リスクのフレームワークは、面接の前夜のプレッシャー下でもすぐ使える形にできてこそ意味があります。実用化の方法を示します。
声に出す前の4つのチェック
弱みの答えを確定する前に、4つの質問を通してください。本当に弱みなのか。自分で無理やり信じ込ませないといけないなら、面接官にも見抜かれます。改善可能か。性格の欠陥や根深い嗜好のように聞こえる弱みは、修正経路が明確なスキルギャップよりも挽回が難しいです。この職種に対して低リスクか。ジョブディスクリプションに戻って確認してください。その弱みが、職務で最も必要な中核能力に触れているなら、それを挙げるべきではありません。今すでに進歩を示せるか。将来的にではなく、今です。具体的な行動変化や、改善策がうまくいった最近の例を挙げられないなら、答えは曖昧なままで、曖昧さは作り物っぽく聞こえます。
実際にはどう見えるのか
3種類の候補者で、この式を回してみましょう。マーケティングコーディネーター職に応募する新卒なら、こんな答えが合います。「以前は、すべてが緊急に見えると優先順位づけが苦手でした。今は毎朝タイムブロッキングを使って、最優先の仕事と反応的な仕事を分けるようにしています。その結果、アウトプットの質が上がりました。」本物で、改善可能で、コーディネーター職にとって低リスクで、具体的な習慣が付いています。ファイナンスからデータアナリティクスに転職する人なら、こう言えます。「Pythonの習熟度はまだ伸ばしている途中です。基本的な分析はできますが、まだ一人でパイプラインを構築するのは得意ではありません。ここ2か月は体系的なコースを受けていて、小さなプロジェクトも3つ終えました。」本物で、改善可能で、分野固有だが不合格ではなく、進歩の証拠もあります。中堅のオペレーションマネージャーなら、こう選べます。「新しいワークフローを始める前に、プロセス文書を作り込みすぎる傾向があり、そのせいでチームの動きが遅くなることがありました。今は、軽めの枠組みで始めて、チームが本当に必要としているものに合わせて改善するようにしています。」本物で、改善可能で、スピードが重要なオペレーション職にとって低リスクで、行動変化もあります。どの場合も、この式が違う答えを生みます。なぜなら、職務が違うからです。それがポイントです。
Verve AI で、弱みの質問に備えた面接対策をしよう
弱みの答えで本質的に問題なのは、候補者が何を言うべきかわかっていないことではありません。プレッシャーの中で、それを口に出して言ったことがないことです。頭の中では良さそうな台本でも、面接官に「具体例を挙げてもらえますか？」や「それは今どう改善していますか？」と聞かれた瞬間に崩れることがあります。答えが持つかどうかを知る唯一の方法は、冒頭の一文を暗唱するだけでなく、実際のフォローアップで試すことです。
Verve AI Interview Copilot は、まさにそのギャップのために作られています。リアルタイムで聞き取り を行い、用意された決まり文句ではなく、あなたが実際に言った内容に反応し、その答えが引き起こしそうなフォローアップ質問を提示します。弱みの答えが曖昧なら、Verve AI Interview Copilot は実際の面接官のように掘り下げるので、本番前にどこで答えが崩れるかがわかります。例が一般的すぎるなら、より具体性を求めてきます。練習のループは仮想的なものではありません。ライブ会話の実際のプレッシャーを再現しており、それこそが弱みの答えが本当に試される唯一の環境です。Verve AI Interview Copilot は練習中も目立たない形で動作し、安全ネット付きのコーチングセッションではなく、本物の面接に近い感覚で練習できます。前夜に弱みの答えを試してみてください。2分以内に、その答えが準備完了か、それとももう一段見直しが必要かがわかります。
FAQ
Q: なぜ面接官は、スキルや経験ではなく弱みを聞くのですか？
スキルや経験は、あなたがこれまで何をしてきたかを教えてくれます。一方、弱みの質問は、その場で最も有資格ではないときにどう対応するかを示します。実際のギャップを言語化できるか、そのギャップを理解しているか、そしてそれを積極的に修正しているかを見ているのです。自己認識とコーチャビリティのこの組み合わせは、仕事が難しくなったときのパフォーマンスを予測する最も強い指標のひとつであり、履歴書では得られない情報です。
Q: 未経験者が共有しても安全で、しかも正直な弱みは何ですか？
未経験者にとって安全なのは、性格の欠陥や信頼性の問題ではなく、専門的成長に結びつくスキルギャップです。たとえば「相手が本当に必要としている詳細のレベルを読むことにまだ慣れておらず、つい仕事を説明しすぎていました」は、信頼性の低さではなく経験不足を表し、すでに行動を修正していることも示せます。時間管理の問題、フィードバックを受け入れにくい、集中力に欠ける、といった継続的なパターンに見えるものは避けてください。成長途中ではなく、今も続いている問題に見えてしまいます。
Q: キャリアチェンジャーは、新しい分野に直結する弱みをどう話すべきですか？
正面から認め、すでにギャップを埋め始めていることを示します。分野固有の弱みを隠そうとしてもうまくいかないことが多いのは、面接官もその存在をわかっているからです。たとえばマーケティングからプロダクトマネジメントに移る人が「技術面の深さはまだ伸ばしている途中で、データ分析のコースを受けたりエンジニアのスタンドアップに参加したりして文脈を身につけています」と言えば、ギャップを小さく見せようとする人よりずっと信頼できます。弱みは想定内です。それにどう対処しているかが差になります。
Q: 弱みの答えを、自己認識があるように聞かせるのは何ですか、それとも作り物っぽく見せるのは何ですか？
具体性です。実際の状況——プロジェクト、期限、チーム——を挙げ、そのうえで具体的な行動変化を説明する答えは、経験に根ざして聞こえます。「つい抱え込みすぎる傾向があります」のような一般論にとどまる答えは、作り物っぽく聞こえます。フォローアップの「具体例を挙げてもらえますか？」が、作り物の答えが崩れ、本物の答えが持つかどうかの分かれ目です。具体的な記憶ですぐに答えられるなら、その答えは信頼できます。
Q: ほとんどの役割で、言うには危険すぎる弱みは何ですか？
その役割で求められる中核能力を直接脅かす弱みはすべて危険です。プロジェクトマネジメント職で締め切りを守れないこと。人材マネジメント職で対立を避けること。顧客対応職でコミュニケーションが弱いこと。これらは単にリスクが高いだけではなく、不採用に直結しかねません。面接官がまさに避けようとしている失敗パターンを述べているからです。もし本音の弱みがこのカテゴリーに入るなら、より低リスクな別の本当の弱みを選ぶか、すでに行動が大きく変わっていることを示してください。
Q: 弱みがまだ完全には解決していないと聞こえずに、改善をどう示せばよいですか？
弱みに対して、曖昧な意図ではなく具体的な仕組みを結びつけてください。「頑張っています」は未解決に聞こえます。「この弱みのせいで、私は毎週Xをするようにしていて、その結果がこれです」は、管理できているように聞こえます。弱みが完全になくなっている必要はありません。面接官は完璧を期待していないからです。期待しているのは、行動が変わり、その変化を反映する結果を示せることです。それが実務上の「改善」です。
Q: 面接官がその弱みについて追加の具体例を求めてきたら、何と言えばよいですか？
すでに触れた具体例に軸足を置き、新しい問題は持ち込まないことです。弱みが実際の状況で表れたこと、行動を変えたこと、結果が良くなったこと、という3つの流れで話してください。できれば過去12か月以内の最近の例にし、最初の答えを引っ込めたくなる誘惑に負けないでください。弱みを挙げた直後に「まあ、そこまででもないんですけど」と言うと、最初の答えが本物ではなかったと示してしまいます。例に集中し、自分で作った仕組みを示し、結果に語らせましょう。
結論
弱みの質問は罠ではありません。応募している職務の実際のリスクプロファイルに、あなたの制約が合っているかどうか、そして「興味深い弱み」と「リスクになる弱み」の違いを見分けられるだけの正直な内省をしてきたかどうかを測るテストです。
次の面接の前に、その役割に対して本当にあり、改善可能で、しかも低リスクな弱みをひとつ選んでください。そして4つのチェックに通しましょう。本物か、直せるか、仕事の中核から外れているか、すでに行った具体的な変化を示せるか。4つすべてに通れば、話す価値のある答えになります。ひとつでも落ちるなら、別のものを探してください。適切な弱みは必ずあります。そしてそれはほぼ確実に、「働きすぎてしまうんです」ではありません。
Verve AI
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